¿Te sancionaron injustamente en el trabajo? El Tribunal Supremo declara ilegal que el jefe decida por su cuenta.
El Tribunal Supremo, en su Sentencia 571/2025 de 11 de junio, ha declarado nula una sanción disciplinaria impuesta por el Consorci Sanitari Integral a un trabajador, al considerar que la fecha de cumplimiento de la sanción quedaba supeditada exclusivamente a la voluntad del empleador. Esta resolución consolida la doctrina ya establecida en anteriores pronunciamientos sobre la necesidad de respetar los requisitos formales en materia sancionadora.
Antecedentes de hecho
El trabajador afectado prestaba servicios como enfermero. En noviembre de 2020, tras un conflicto vinculado a un cambio de turno y una posterior baja médica, la empresa inició un expediente sancionador. Finalmente, el 7 de enero de 2021, se le notificó la imposición de 60 días de suspensión de empleo y sueldo, sin indicar una fecha concreta de inicio. El único dato temporal era que la sanción se aplicaría “cuando la dirección lo indicara”.
El trabajador recurrió esta sanción, y en primera instancia el Juzgado de lo Social nº 25 de Barcelona desestimó la demanda. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en sentencia de 20 de marzo de 2023, estimó el recurso de suplicación, revocó la sentencia de instancia y declaró la nulidad de la sanción por infracción de los requisitos formales exigidos por el artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Recurso ante el Tribunal Supremo
La empresa recurrió en casación para la unificación de doctrina, alegando contradicción con una sentencia del TSJ de Andalucía (Sevilla), de 14 de marzo de 2012, que había considerado válida una sanción cuyo cumplimiento también quedaba pendiente de comunicación futura.
No obstante, el Tribunal Supremo desestimó el recurso y confirmó la nulidad de la sanción.
Fundamentos jurídicos
El Tribunal Supremo reafirma que:
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La sanción disciplinaria debe comunicarse por escrito, indicando con claridad tanto los hechos como la fecha de efectos (art. 58.2 ET).
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Es admisible que el cumplimiento de la sanción se posponga hasta que la sanción sea firme o transcurra el plazo para impugnarla. Sin embargo, no es válido dejar su cumplimiento a una decisión futura y unilateral de la empresa, sin ninguna referencia objetiva.
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El hecho de que la empresa no concretara ningún límite temporal ni condición objetiva para el inicio del cumplimiento supone, en palabras del Tribunal, un defecto grave de los requisitos formales, lo que justifica la nulidad de la sanción conforme al artículo 115.1.d) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).
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La empresa intentó incorporar, en fase de recurso, un nuevo hecho probatorio señalando que la sanción se haría efectiva tras la firmeza de la resolución. El Tribunal rechazó tal incorporación por no quedar acreditada documentalmente.
Conclusión
Esta sentencia subraya la importancia de respetar escrupulosamente los requisitos formales en los procedimientos disciplinarios. El Tribunal Supremo deja claro que una empresa no puede imponer sanciones abiertas o indeterminadas en su ejecución, y que la indefinición o arbitrariedad en la fecha de cumplimiento anula la validez de la medida.
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