Una reciente sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Plasencia ha dado la razón a un trabajador que denunció a su empresa por haberle impedido continuar con su permiso retribuido tras la hospitalización de su hermana. El fallo reconoce la vulneración de sus derechos fundamentales y ordena indemnizarle por el daño causado.

¿Qué ocurrió?

El trabajador, con más de dos décadas de antigüedad en la empresa, solicitó y obtuvo un permiso retribuido de cinco días para atender a su hermana, hospitalizada por una intervención quirúrgica. Sin embargo, dos días después, y pese a que existía un informe médico que recomendaba reposo domiciliario, la empresa le exigió reincorporarse al trabajo, considerándolo ya sin derecho al permiso.

Ante esta negativa, el trabajador interpuso una demanda por vulneración de sus derechos fundamentales y reclamó una indemnización por los daños sufridos.

¿Qué resolvió el juzgado?

La sentencia establece que la actuación de la empresa fue ilegal. El artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores contempla el permiso retribuido no solo por hospitalización, sino también cuando el alta médica va acompañada de la necesidad de reposo domiciliario. Esto fue justamente lo que ocurrió en este caso.

El juzgado determinó que la empresa no solo incumplió con lo establecido en la normativa laboral, sino que también vulneró el derecho del trabajador a la conciliación de su vida laboral y familiar. Además, se reconoció que dicha conducta podría suponer una discriminación indirecta, al dificultar el ejercicio de derechos vinculados al cuidado familiar.

¿Qué consecuencias tuvo para la empresa?

La empresa fue condenada a indemnizar al trabajador con 1.200 euros por los daños morales sufridos. La sentencia también declara nula la actuación empresarial al impedir el disfrute del permiso y reconoce la lesión de derechos fundamentales, con lo que se refuerza la protección legal de los trabajadores en estos supuestos.

¿Qué implica esta sentencia?

Esta resolución es un claro recordatorio para empresas y trabajadores:

• El permiso retribuido por hospitalización incluye los días necesarios de reposo domiciliario si están justificados médicamente.

• Negar este derecho puede ser considerado una vulneración de derechos fundamentales, con las consecuencias legales que ello conlleva.

• El derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar es un principio clave del ordenamiento laboral, y los tribunales lo están reforzando de forma activa.

Conclusión

Esta sentencia refuerza una doctrina ya asentada por el Tribunal Supremo y pone de relieve la importancia de interpretar los permisos laborales en función de su finalidad: permitir al trabajador atender necesidades familiares reales, no solo cumplir con formalidades médicas.

¿Se puede cobrar el paro en periodos de inactividad durante un ERTE? El Supremo aclara el debate

El Tribunal Supremo ha resuelto recientemente una cuestión jurídica relevante que afecta a muchas personas trabajadoras con contratos a tiempo parcial y jornada concentrada. En su Sentencia 627/2025, de 24 de junio, ha establecido que no existe derecho a percibir prestación por desempleo durante los periodos de inactividad cuando estos ya estaban pactados por contrato, incluso si la relación laboral se encuentra suspendida por un ERTE derivado del COVID-19.

El caso: una trabajadora de Air Europa y su contrato a tiempo parcial

La trabajadora demandante, tripulante de cabina en la aerolínea Air Europa, contaba con un contrato indefinido a tiempo parcial (74 %) con jornada concentrada: trabajaba 270 días al año y el resto permanecía inactiva, sin prestación de servicios ni percepción de salario, aunque mantenía el alta en Seguridad Social.

Durante el periodo del ERTE por fuerza mayor (abril 2020 – marzo 2022), la empresa no incluyó en el ERTE a quienes se encontraban en su periodo de inactividad. La trabajadora solicitó el reconocimiento de su derecho a percibir prestación por desempleo entre diciembre de 2020 y junio de 2021. El Juzgado de lo Social desestimó su demanda, pero el Tribunal Superior de Justicia de Madrid le dio la razón. Finalmente, el Tribunal Supremo ha revertido este criterio.

La decisión del Supremo: no hay paro si no hay actividad pactada

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo estima el recurso del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) y unifica doctrina al declarar que no puede considerarse en situación legal de desempleo a una persona que, por contrato, ya no tenía obligación de trabajar en ese periodo.

El Alto Tribunal reitera que, aunque la trabajadora estuviera dada de alta en la Seguridad Social todo el año, su obligación contractual ya se había cumplido al haber trabajado los 270 días estipulados. Por tanto, no existe suspensión efectiva de la relación laboral, sino cumplimiento total del contrato, lo cual excluye el acceso a prestaciones por desempleo durante los días de inactividad.

Implicaciones prácticas

Esta sentencia tiene especial impacto para quienes trabajan en régimen de jornada anual concentrada o parcial compactada, ya que:

• Los periodos de inactividad previstos en contrato no dan derecho a prestación por desempleo.

• Ni siquiera en contextos excepcionales como un ERTE por fuerza mayor derivado del COVID-19, salvo que exista un nuevo hecho que modifique las condiciones del contrato.

• El Tribunal distingue claramente esta situación de la de trabajadores fijos discontinuos, que sí tienen derecho a desempleo en periodos de inactividad.

Conclusión final

Para cualquier trabajador o trabajadora con contrato a tiempo parcial y jornada concentrada, esta sentencia marca una pauta clara: no existe derecho al paro en los meses de inactividad si ya estaban previstos contractualmente, incluso si hay un ERTE de por medio.

La silicosis: naturaleza jurídica y protección laboral

La silicosis es una enfermedad pulmonar crónica causada por la inhalación continuada de polvo que contiene sílice cristalina, presente en numerosos sectores laborales como la minería, la construcción, la industria cerámica y del vidrio, entre otros. Está recogida en el cuadro oficial de enfermedades profesionales en España, regulado por el Real Decreto 1299/2006, que establece las condiciones para su reconocimiento y la obligación de otorgar prestaciones derivadas.

No obstante, la silicosis no solo puede ser considerada como enfermedad profesional, sino que en determinados supuestos también puede calificar como accidente de trabajo. Esto ocurre cuando el daño pulmonar se origina por un hecho accidental relacionado con la actividad laboral o cuando la exposición a la sílice se produce en circunstancias extraordinarias que pueden calificarse como accidente.

Esta dualidad es importante porque afecta el procedimiento, los plazos y las prestaciones que corresponden al trabajador.

Reconocimiento y procedimiento jurídico

Desde el punto de vista jurídico, el reconocimiento de la silicosis como enfermedad profesional o accidente de trabajo implica que el trabajador debe aportar pruebas que acrediten el nexo causal entre su actividad laboral y la lesión pulmonar.

El procedimiento se inicia mediante la presentación de la solicitud ante la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales o ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), acompañada de informes médicos que certifiquen el diagnóstico, junto con la documentación que acredite la exposición al agente causante.

El Real Decreto 1299/2006 y la Ley General de la Seguridad Social regulan que, en caso de discrepancia o denegación, el trabajador puede interponer recurso en la vía administrativa o iniciar demanda en la jurisdicción social. La decisión judicial evaluará tanto la relación laboral como la existencia del daño y la causalidad directa, pudiendo determinar si la silicosis corresponde a enfermedad profesional o accidente de trabajo.

Plazos para reclamar el reconocimiento y prestaciones

La legislación establece que el derecho a reclamar las prestaciones económicas derivadas de la silicosis prescribe a los cinco años desde que el trabajador tuvo conocimiento o debería haber tenido conocimiento de la enfermedad o accidente y de su origen profesional o laboral.

Este plazo está previsto en el artículo 196 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social y es de aplicación tanto para las enfermedades profesionales como para los accidentes de trabajo.

Es importante destacar que, aunque el reconocimiento formal puede solicitarse en cualquier momento, la posibilidad de reclamar prestaciones económicas —como la incapacidad temporal o permanente, la indemnización o las ayudas por dependencia— se ve limitada si se supera el plazo de prescripción

Recargo de prestaciones a la empresa por incumplimiento preventivo

El incumplimiento de las obligaciones empresariales en materia de prevención de riesgos laborales puede conllevar el pago de un recargo en las prestaciones reconocidas al trabajador afectado por silicosis. El artículo 164 de la Ley General de la Seguridad Social establece que la empresa deberá abonar un recargo que oscila entre el 30% y el 50% de las prestaciones económicas cuando se demuestre que no cumplió con sus obligaciones en materia de prevención, seguridad o afiliación.

Este recargo tiene una finalidad disuasoria y compensatoria, buscando incentivar a las empresas a implementar las medidas necesarias para evitar la exposición a agentes peligrosos como la sílice. La reclamación del recargo puede presentarse ante la Mutua, el INSS o, en su caso, mediante demanda judicial ante la jurisdicción social.

El plazo para reclamar el recargo también es de cinco años, contado desde que el trabajador conoce la contingencia o incapacidad derivada de la enfermedad o accidente. La prueba de la negligencia empresarial y del incumplimiento preventivo es esencial para el éxito de la reclamación.

Conclusiones

La silicosis, tanto en su vertiente de enfermedad profesional como de accidente de trabajo, requiere un diagnóstico médico preciso y una adecuada acreditación del nexo causal con la actividad laboral para garantizar la protección del trabajador. Los plazos de prescripción para reclamar prestaciones y recargos son estrictos y su incumplimiento puede suponer la pérdida de derechos.

Por ello, es fundamental que el trabajador actúe con prontitud, recopile toda la documentación médica y laboral, y busque asesoramiento jurídico especializado. Asimismo, las empresas deben cumplir rigurosamente con sus obligaciones preventivas para evitar sanciones económicas y proteger la salud de sus empleados.

El Tribunal Supremo, en su Sentencia 571/2025 de 11 de junio, ha declarado nula una sanción disciplinaria impuesta por el Consorci Sanitari Integral a un trabajador, al considerar que la fecha de cumplimiento de la sanción quedaba supeditada exclusivamente a la voluntad del empleador. Esta resolución consolida la doctrina ya establecida en anteriores pronunciamientos sobre la necesidad de respetar los requisitos formales en materia sancionadora.

Antecedentes de hecho

El trabajador afectado prestaba servicios como enfermero. En noviembre de 2020, tras un conflicto vinculado a un cambio de turno y una posterior baja médica, la empresa inició un expediente sancionador. Finalmente, el 7 de enero de 2021, se le notificó la imposición de 60 días de suspensión de empleo y sueldo, sin indicar una fecha concreta de inicio. El único dato temporal era que la sanción se aplicaría “cuando la dirección lo indicara”.

El trabajador recurrió esta sanción, y en primera instancia el Juzgado de lo Social nº 25 de Barcelona desestimó la demanda. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en sentencia de 20 de marzo de 2023, estimó el recurso de suplicación, revocó la sentencia de instancia y declaró la nulidad de la sanción por infracción de los requisitos formales exigidos por el artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Recurso ante el Tribunal Supremo

La empresa recurrió en casación para la unificación de doctrina, alegando contradicción con una sentencia del TSJ de Andalucía (Sevilla), de 14 de marzo de 2012, que había considerado válida una sanción cuyo cumplimiento también quedaba pendiente de comunicación futura.

No obstante, el Tribunal Supremo desestimó el recurso y confirmó la nulidad de la sanción.

Fundamentos jurídicos

El Tribunal Supremo reafirma que:

• La sanción disciplinaria debe comunicarse por escrito, indicando con claridad tanto los hechos como la fecha de efectos (art. 58.2 ET).

• Es admisible que el cumplimiento de la sanción se posponga hasta que la sanción sea firme o transcurra el plazo para impugnarla. Sin embargo, no es válido dejar su cumplimiento a una decisión futura y unilateral de la empresa, sin ninguna referencia objetiva.

• El hecho de que la empresa no concretara ningún límite temporal ni condición objetiva para el inicio del cumplimiento supone, en palabras del Tribunal, un defecto grave de los requisitos formales, lo que justifica la nulidad de la sanción conforme al artículo 115.1.d) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).

• La empresa intentó incorporar, en fase de recurso, un nuevo hecho probatorio señalando que la sanción se haría efectiva tras la firmeza de la resolución. El Tribunal rechazó tal incorporación por no quedar acreditada documentalmente.

Conclusión

Esta sentencia subraya la importancia de respetar escrupulosamente los requisitos formales en los procedimientos disciplinarios. El Tribunal Supremo deja claro que una empresa no puede imponer sanciones abiertas o indeterminadas en su ejecución, y que la indefinición o arbitrariedad en la fecha de cumplimiento anula la validez de la medida.

¿Te han impuesto una sanción sin fecha clara de cumplimiento o crees que tus derechos laborales han sido vulnerados? Nuestro equipo de laboralistas puede ayudarte a analizar tu caso y reclamar lo que te corresponde. Contáctanos y te asesoraremos.