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Una empresa condenada por vulnerar el derecho a la desconexión digital de una trabajadora

El Tribunal Superior de Justicia de Galicia (TSXG) ha condenado recientemente a una empresa por no respetar el derecho a la desconexión digital de una trabajadora que se encontraba de baja médica. El fallo refuerza un principio clave en el ámbito de las relaciones laborales modernas: el respeto al tiempo de descanso y a la salud mental de los empleados.

¿Qué es el derecho a la desconexión digital?

Desde la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, se reconoce expresamente el derecho de los trabajadores a la desconexión digital fuera del horario laboral. Su objetivo es garantizar el tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como preservar la intimidad personal y familiar.

Este derecho también está reflejado en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores, y obliga a las empresas a establecer políticas internas que regulen el uso de dispositivos digitales y las comunicaciones fuera de la jornada laboral.

El caso: contacto continuado durante una baja médica

La trabajadora afectada estaba de baja por un trastorno de ansiedad. A pesar de ello, continuó recibiendo correos electrónicos de carácter laboral de forma reiterada. Aunque no contestó a los mensajes, el tribunal concluyó que esta práctica suponía una presión indebida y una vulneración clara del derecho a la desconexión digital.

Más allá del incumplimiento normativo, el TSXG entendió que se había producido una lesión al derecho fundamental a la integridad moral, especialmente grave dada la situación médica de la trabajadora. Por todo ello, la empresa fue condenada a abonar una indemnización de 1.500 euros en concepto de daños morales.

Relevancia de la sentencia

Esta resolución judicial destaca por varios motivos:

Confirma que el envío de comunicaciones laborales fuera del horario, aunque no sean respondidas, puede constituir una vulneración del derecho a la desconexión.
Reafirma la obligación de las empresas de establecer y respetar políticas internas sobre contacto digital.
Vincula el incumplimiento con la afectación de derechos fundamentales, abriendo la puerta a posibles reclamaciones por daños morales.

Recomendaciones para las empresas

Desde el punto de vista legal, es imprescindible que las organizaciones adopten medidas preventivas adecuadas, como por ejemplo:

Elaborar protocolos claros sobre el uso de herramientas digitales fuera del horario laboral.
Sensibilizar a directivos y mandos intermedios sobre los límites de comunicación con el personal.
Extremar la prudencia en situaciones especiales, como bajas médicas o procesos de incapacidad temporal.
Documentar la existencia y aplicación de dichas políticas, como elemento de defensa ante posibles reclamaciones.

¿Eres trabajador o empresa y tienes dudas?

En nuestro despacho somos especialistas en derecho laboral y protección de derechos digitales. Si como trabajador has recibido presiones fuera de tu jornada, o si como empresa necesitas asesoramiento para implantar protocolos de desconexión, podemos ayudarte.

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30/06/2025

Laboral

¿Faltar al trabajo se puede considerar como despido improcedente?

La STS Aragón 437/2024 de 3 de junio de 2024 declara, sorprendentemente, improcedente el despido disciplinario de un camarero que se ausentó durante tres días consecutivos de su puesto de trabajo.
El trabajador, que desempeñaba su labor como camarero y residía a 15 km del centro de trabajo, había notificado el 5 de noviembre que su vehículo estaba en el taller y que, debido al elevado costo del taxi, no podía desplazarse al hotel, que era su lugar de trabajo.
El 16 de noviembre de 2022, el trabajador recibió una comunicación por burofax en la que se le informaba de la extinción de su relación laboral con efectos del 9 de noviembre de 2022, debido a su ausencia los días 7, 8 y 9 de ese mismo mes.
En primera instancia, el despido fue declarado procedente con efectos del 9 de noviembre de 2022. Sin embargo, en el recurso de suplicación, el Tribunal Superior de Justicia de Aragón declaró el despido improcedente, otorgando al empresario la opción de ser readmitido o recibir la indemnización legal correspondiente.

IMPOSIBILIDAD DE ACUDIR AL TRABAJO
En este caso, el Tribunal Superior de Justicia de Aragón argumenta que la conducta del trabajador no alcanza la gravedad necesaria para justificar un despido disciplinario, ya que había informado con antelación sobre su imposibilidad de acudir al trabajo por causas ajenas a su voluntad.
Aunque la empresa no tenía la obligación de proporcionarle un medio de transporte, no consideró adecuadamente la situación del trabajador. En lugar de optar por el despido, la empresa podría haber adoptado una medida más «flexible», como la suspensión de empleo y sueldo.

El Tribunal, además, considera que la empresa violó el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, que establece la obligación de realizar una audiencia previa, en la que el trabajador hubiera podido ofrecer sus explicaciones.
Despido Disciplinario por las Faltas Injustificadas en el trabajo
La mayoría de los convenios colectivos en España consideran que tres faltas injustificadas pueden ser motivo de despido disciplinario.

Sin embargo, es fundamental recordar que, antes de comunicar el despido, la empresa debe convocar al trabajador a una audiencia previa, en la que este pueda presentar sus alegaciones.

Este procedimiento está regulado por el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT.
Además, es crucial considerar la gravedad de los hechos al aplicar el principio de proporcionalidad, que exige que exista una correspondencia adecuada entre la infracción cometida y la sanción impuesta, evitando medidas innecesarias o desproporcionadas. La igualdad en la aplicación de la ley también es un concepto clave a tener en cuenta para el procedimiento de un despido disciplinario.

De hecho, el Tribunal Supremo ha subrayado que casos similares deben ser tratados de manera consistente, asegurando que no haya disparidad en las decisiones judiciales sobre despidos en circunstancias comparables.

Conclusiones

Y además hay que tener en cuenta la gravedad de los hechos: es decir, el Juzgado o Tribunal aplicará el principio de proporcionalidad para tener en cuenta si los hechos son suficientemente graves como para romper la relación laboral.
El Tribunal Supremo enfatizó que casos similares deben tratarse de manera consistente para garantizar que no haya diferencias en las decisiones judiciales sobre despido en circunstancias similares.

22/06/2025

Laboral

¿La empresa puede despedirme por beber alcohol en mi jornada laboral?

Despido improcedente por haber bebido cerveza en el trabajo

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (STSJ Comunidad de Madrid 594/2024) ha confirmado la improcedencia del despido de una trabajadora de un supermercado que fue despedida el 29 de junio de 2023 tras consumir una lata de cerveza de 50 cl durante su descanso.

La empresa justificó la decisión alegando que esta conducta constituía una falta grave, además de señalar una amonestación previa. Sin embargo, el Juzgado de lo Social nº 7 de Madrid concluyó que la compañía no logró demostrar que el consumo de alcohol afectara el rendimiento de la trabajadora o representara un riesgo para la actividad laboral.

Como resultado, el despido fue declarado improcedente, y la empresa fue condenada a readmitir a la empleada o indemnizarla con 55.245,13 €.

A pesar de que la compañía recurrió la sentencia, la Sala de lo Social ratificó el fallo, subrayando la importancia de valorar la proporcionalidad y la gravedad de la falta en cada caso concreto.

¿Consumir alcohol durante el trabajo es siempre motivo de despido procedente?

Que un trabajador consuma alcohol durante su jornada laboral o descanso no implica automáticamente que su despido sea procedente. Lo realmente relevante es si dicho consumo afecta su capacidad para desempeñar sus funciones de manera segura y eficiente.

Las empresas pueden establecer normas internas respecto al consumo de alcohol, algunas con política de tolerancia cero, mientras que otras pueden ser más permisivas dependiendo del sector y la cultura organizativa.

En trabajos donde la seguridad es un factor clave, como la operación de maquinaria pesada, la conducción de vehículos o la atención médica, el consumo de alcohol suele considerarse una falta muy grave debido al riesgo que supone para el propio trabajador y para terceros.

El artículo 54.f del Estatuto de los Trabajadores establece que «la embriaguez habitual o la toxicomanía» pueden ser causa de despido disciplinario, pero solo si repercuten negativamente en el trabajo. Esto significa que, si un trabajador consume alcohol en su descanso, pero no hay evidencia de que afecte su desempeño o ponga en peligro la actividad laboral de forma habitual, y por tanto el despido podría considerarse improcedente.

Esto ha sido respaldado en diversas sentencias judiciales, donde se ha determinado que el consumo ocasional de alcohol, sin pruebas de que genere un perjuicio para la empresa o para la seguridad del trabajador, no justifica un despido disciplinario.

Conclusiones:

La legalidad del consumo de alcohol durante la jornada laboral o el descanso depende de múltiples factores. No es lo mismo un trabajador que toma una cerveza durante su pausa y sigue desempeñando sus funciones con normalidad, que otro cuya conducta afecte su productividad o ponga en riesgo la seguridad.

También influye decisivamente que la empresa tenga informada y pactada un política determinada o un determinado pacto contractual con el trabajador. Es decir, el acuerdo puede ser definitivo en el resultado de la sentencia.

Las empresas pues, antes de acometer el despido, deben valorar cada caso si su decisión es proporcional, y en su caso si es más razonable sancionar que despedir en función de la peligrosidad de la conducta y las normas internas que se hayan pactado.

26/02/2025/0 Comentarios

Laboral

¿Despido improcedente por equivocarse en el trabajo?

En su reciente sentencia STSJ Canarias 837/2024, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC) analizó la procedencia del despido disciplinario de un empleado de WORTEN CANARIAS, S.L., quien transfirió 3.890 euros a estafadores que se hicieron pasar por su superior.

El tribunal concluyó que el trabajador incurrió en una grave transgresión de la buena fe contractual al no seguir los protocolos internos de la empresa para la realización de pagos. En particular, no verificó la veracidad de la solicitud ni consultó con sus superiores antes de efectuar la operación.

El fraude: una estafa telefónica bien ejecutada

Según la sentencia, el empleado recibió una llamada de un supuesto responsable de la empresa en Portugal, quien le indicó que debía realizar un pago urgente para completar la entrega de un pedido. El trabajador procedió a activar 85 tarjetas de recarga de Google Play y Amazon, enviando los códigos a los estafadores sin confirmar la autenticidad de la instrucción. Como era previsible las tarjetas fueron utilizadas de inmediato causando una pérdida económica significativa para la empresa.

Responsabilidad y pérdida de confianza

El TSJC subrayó que, dado el cargo de responsabilidad que ocupaba el trabajador, se esperaba de él una actuación más diligente. Su falta de cumplimiento de los protocolos internos minó la confianza de la empresa, lo que justificó su despido disciplinario procedente.

El abogado Sergio Hernández, representante de la empresa en el litigio, destacó la importancia de la sentencia:

“Este fallo es relevante en el contexto del aumento de estafas telefónicas en distintos sectores. Más allá del perjuicio económico, lo que se sanciona es la negligencia grave del trabajador. Si hubiera seguido los protocolos internos y consultado con sus superiores, el fraude se habría evitado. La pérdida de confianza es un elemento clave en estos casos.”

Despido procedente por mala fe contractual

En primera instancia, el despido había sido calificado como despido improcedente. Sin embargo, el TSJC revocó dicha decisión en el recurso de suplicación considerando que la conducta del trabajador constituía una falta muy grave, justificando así su despido disciplinario procedente.

Este caso subraya la importancia de la diligencia en el cumplimiento de los protocolos empresariales y pone de relieve las implicaciones legales de la pérdida de confianza en el ámbito laboral.

¿Qué es la buena fe contractual?

La confianza es un pilar fundamental en las relaciones laborales, estrechamente vinculada con el principio de buena fe. Un ambiente de trabajo basado en la confianza permite que los empleados se sientan seguros para expresar ideas, asumir riesgos y colaborar eficazmente, fortaleciendo así las relaciones entre líderes y equipos. Esta dinámica fomenta el compromiso, la lealtad y un clima laboral positivo.

Sin embargo, cuando la confianza se ve afectada por una transgresión de la buena fe contractual o un abuso de confianza, pueden surgir conflictos que incluso justifiquen un despido disciplinario.

La buena fe en el contrato de trabajo: marco legal en España

El principio de buena fe contractual está reconocido en el ordenamiento jurídico español y se menciona expresamente en el Estatuto de los Trabajadores:

Artículo 5.a): Establece como deber básico del trabajador «cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia».
Artículo 20.2: Obliga tanto al trabajador como al empresario a cumplir sus prestaciones recíprocas conforme a las exigencias de la buena fe.
Artículo 54.2.d): Considera la transgresión de la buena fe contractual como una causa de despido disciplinario, siempre que se trate de un incumplimiento grave y culpable.

En la práctica, la pérdida de confianza por parte del empleador puede derivar en sanciones o en la extinción del contrato, especialmente en casos donde el trabajador tiene responsabilidades clave dentro de la organización.

El respeto a la buena fe no solo es un deber legal, sino un elemento esencial para el correcto funcionamiento de cualquier empresa. Su incumplimiento puede generar conflictos, sanciones disciplinarias e incluso la pérdida del empleo. Por ello, es fundamental que tanto empleados como empresarios actúen con transparencia y respeto a las normas establecidas.

Es importante que el empresario establezca obligaciones concretas para que el trabajador esté bien informado de sus obligaciones, de conformidad con el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores que establece que el trabajador tiene la obligación de «Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.»

¿Puede la empresa despedirme por mala fe contractual?

Para que la empresa pueda rescindir el contrato de trabajador por vulnerar la buena fe contractual deben darse estas situaciones:

Incumplimiento grave y culpable: La conducta del trabajador debe calificarse como grave y realizada con intención o negligencia significativa, según lo establecido en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Demostración por parte del empleador: Es responsabilidad de la empresa probar que el trabajador cometió una acción que quebranta la buena fe contractual, como fraude, deslealtad, abuso de confianza o competencia desleal.
Proporcionalidad: La sanción debe ser proporcional a la infracción cometida. No basta con una simple vulneración; debe haber un impacto significativo en la relación laboral o los intereses de la empresa.
Circunstancias específicas: Los tribunales evalúan cada caso considerando factores como la antigüedad del trabajador, su posición jerárquica, las consecuencias de sus actos y si hubo intencionalidad.

10/02/2025/0 Comentarios