Una recente sentenza del Tribunale Superiore di Giustizia della Catalogna (TSJ Cat 2594/2025) conferma che una lavoratrice incinta può essere licenziata se smette di adempiere ai propri obblighi, anche in regime di telelavoro. Il tribunale ha dichiarato legittimo il licenziamento di una dipendente che è rimasta per oltre un mese senza collegarsi alla sua postazione mentre lavorava da casa.

Il contesto del caso
La lavoratrice era stata assunta per fornire servizi di assistenza telefonica da remoto. Senza preavviso né giustificazione, ha smesso di collegarsi ai sistemi interni per oltre 30 giorni. L’azienda, che non era a conoscenza della gravidanza, ha proceduto alla risoluzione del contratto per scarso rendimento e mancato adempimento delle sue funzioni.

Dopo il licenziamento, la dipendente ha sostenuto che si trattava di una misura discriminatoria legata alla gravidanza. Tuttavia, sia l’azienda che i tribunali hanno dimostrato che il licenziamento si basava esclusivamente su fatti oggettivi: una prolungata inattività senza causa né preavviso.

Cosa dice il tribunale
Il TSJ della Catalogna respinge il ricorso della lavoratrice e nega che vi sia stata discriminazione. Secondo la sentenza:

• La gravidanza non era conosciuta dall’azienda in nessun momento del processo.

• Il licenziamento è avvenuto per motivi disciplinari, non personali.

• L’inadempimento contrattuale è stato chiaramente provato.

• Non vi è stata violazione di diritti fondamentali.

Pertanto, non si può parlare di nullità per gravidanza quando il licenziamento non ha relazione con tale fatto ed è sostenuto da un comportamento oggettivamente sanzionabile.

Cosa devono tenere presente le aziende e i lavoratori
Questa sentenza ricorda una questione chiave in ambito lavorativo: la gravidanza protegge dal licenziamento ingiustificato, ma non impedisce la risoluzione del contratto quando esistono cause reali e documentate.

Per le aziende:

• È fondamentale dimostrare qualsiasi inadempimento con prove solide, soprattutto in contesti di lavoro remoto.

• La protezione legata alla gravidanza non esonera la lavoratrice dai suoi obblighi.

• Documentare avvertimenti o comunicazioni precedenti rafforza la difesa in caso di eventuali reclami giudiziari.

Per le lavoratrici:

• Essere incinta non significa essere esentate dalle responsabilità del ruolo.

• Comunicare chiaramente la gravidanza aiuta ad attivare le misure di tutela.

• Abbandonare i compiti senza giustificazione, anche in modalità remota, può comportare gravi conseguenze.

Conclusione
Il Tribunale Superiore di Giustizia della Catalogna ha tracciato una linea chiara: il lavoro da casa non impedisce il controllo del rendimento e la condizione di gravidanza non rende automaticamente nullo qualsiasi licenziamento. Gli obblighi lavorativi rimangono e il loro inadempimento può essere sanzionato anche se la relazione lavorativa si svolge a distanza.

La Corte Suprema, nella Sentenza 571/2025 dell’11 giugno, ha dichiarato nulla una sanzione disciplinare imposta dal Consorci Sanitari Integral a un lavoratore, ritenendo che la data di esecuzione della sanzione fosse subordinata esclusivamente alla volontà del datore di lavoro. Questa decisione consolida la dottrina già stabilita in precedenti pronunce circa la necessità di rispettare i requisiti formali in materia sanzionatoria.

Antefatti di fatto
Il lavoratore interessato prestava servizio come infermiere. Nel novembre 2020, a seguito di un conflitto legato a un cambio turno e a una successiva assenza per malattia, l’azienda avviò un procedimento disciplinare. Infine, il 7 gennaio 2021, gli fu notificata la sanzione di 60 giorni di sospensione dal lavoro e dalla retribuzione, senza indicare una data concreta di inizio. L’unico dato temporale era che la sanzione sarebbe stata applicata “quando la direzione lo avrebbe indicato”.

Il lavoratore impugnò questa sanzione e, in primo grado, il Tribunale del Lavoro n. 25 di Barcellona respinse la domanda. Tuttavia, il Tribunale Superiore di Giustizia della Catalogna, nella sentenza del 20 marzo 2023, accolse il ricorso di appello, annullò la sentenza di primo grado e dichiarò la nullità della sanzione per violazione dei requisiti formali richiesti dall’articolo 58.2 dello Statuto dei Lavoratori.

Ricorso alla Corte Suprema
L’azienda ricorse in cassazione per l’unificazione della giurisprudenza, sostenendo una contraddizione con una sentenza del TSJ di Andalusia (Siviglia), del 14 marzo 2012, che aveva ritenuto valida una sanzione il cui adempimento era anch’esso subordinato a comunicazione futura.

Tuttavia, la Corte Suprema rigettò il ricorso e confermò la nullità della sanzione.

Fondamenti giuridici
La Corte Suprema riafferma che:

• La sanzione disciplinare deve essere comunicata per iscritto, indicando chiaramente sia i fatti sia la data di efficacia (art. 58.2 ET).

• È ammissibile che l’esecuzione della sanzione venga posticipata fino a quando la sanzione diventi definitiva o scada il termine per impugnarla. Tuttavia, non è valido lasciare la sua esecuzione a una decisione futura e unilaterale dell’azienda, senza alcun riferimento oggettivo.

• Il fatto che l’azienda non abbia precisato alcun limite temporale né condizione oggettiva per l’inizio dell’esecuzione costituisce, secondo la Corte, un grave difetto nei requisiti formali, che giustifica la nullità della sanzione conformemente all’articolo 115.1.d) della Legge Regolatrice della Giurisdizione Sociale (LRJS).

L’azienda ha tentato di introdurre, in fase di ricorso, una nuova prova dichiarando che la sanzione sarebbe stata effettiva dopo la definitività della decisione. La Corte ha rigettato tale introduzione per mancata documentazione probatoria.

Conclusione
Questa sentenza sottolinea l’importanza di rispettare scrupolosamente i requisiti formali nei procedimenti disciplinari. La Corte Suprema chiarisce che un’azienda non può imporre sanzioni aperte o indeterminate nella loro esecuzione e che l’indeterminatezza o arbitrarietà nella data di esecuzione annulla la validità della misura.

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Il Tribunale Superiore di Giustizia della Galizia (TSXG) ha recentemente condannato un’azienda per non aver rispettato il diritto alla disconnessione digitale di una lavoratrice che si trovava in congedo medico. La sentenza rafforza un principio chiave nell’ambito delle relazioni lavorative moderne: il rispetto del tempo di riposo e della salute mentale dei dipendenti.

Cos’è il diritto alla disconnessione digitale?
Dall’entrata in vigore della Legge Organica 3/2018, sulla Protezione dei Dati Personali e garanzia dei diritti digitali, viene espressamente riconosciuto il diritto dei lavoratori alla disconnessione digitale al di fuori dell’orario lavorativo. Il suo obiettivo è garantire il tempo di riposo, permessi e ferie, nonché preservare la privacy personale e familiare.

Questo diritto è inoltre riflesso nell’articolo 20 bis dello Statuto dei Lavoratori, e obbliga le aziende a stabilire politiche interne che regolino l’uso dei dispositivi digitali e delle comunicazioni al di fuori dell’orario di lavoro.

Il caso: contatto continuato durante un congedo medico
La lavoratrice interessata era in malattia per un disturbo d’ansia. Nonostante ciò, ha continuato a ricevere email di carattere lavorativo in modo reiterato. Sebbene non abbia risposto ai messaggi, il tribunale ha concluso che tale pratica rappresentava una pressione indebita e una chiara violazione del diritto alla disconnessione digitale.

Oltre alla violazione normativa, il TSXG ha ritenuto che si fosse verificata una lesione del diritto fondamentale all’integrità morale, particolarmente grave data la situazione medica della lavoratrice. Per tutto ciò, l’azienda è stata condannata a versare un’indennità di 1.500 euro a titolo di danni morali.

Rilevanza della sentenza
Questa decisione giudiziaria si distingue per vari motivi:

• Conferma che l’invio di comunicazioni lavorative al di fuori dell’orario, anche se non vengono risposte, può costituire una violazione del diritto alla disconnessione.

• Ribadisce l’obbligo per le aziende di stabilire e rispettare politiche interne riguardo al contatto digitale.

• Collega la violazione con l’incidenza sui diritti fondamentali, aprendo la porta a possibili richieste di risarcimento per danni morali.

Raccomandazioni per le aziende
Dal punto di vista legale, è imprescindibile che le organizzazioni adottino misure preventive adeguate, come ad esempio:

• Elaborare protocolli chiari sull’uso degli strumenti digitali fuori dall’orario lavorativo.

• Sensibilizzare dirigenti e quadri sui limiti della comunicazione con il personale.

• Prestare particolare attenzione in situazioni speciali, come congedi medici o processi di inabilità temporanea.

• Documentare l’esistenza e l’applicazione di tali politiche, come elemento di difesa in caso di possibili reclami.

Sei un lavoratore o un’azienda e hai dei dubbi?
Nel nostro studio siamo specialisti in diritto del lavoro e tutela dei diritti digitali. Se come lavoratore hai ricevuto pressioni al di fuori del tuo orario, o se come azienda hai bisogno di consulenza per implementare protocolli di disconnessione, possiamo aiutarti.

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Licenziamento illegittimo per aver bevuto birra sul posto di lavoro

Il Tribunale Superiore di Giustizia di Madrid (STSJ Comunidad de Madrid 594/2024) ha confermato la illegittimità del licenziamento di una dipendente di un supermercato che è stata licenziata il 29 giugno 2023 dopo aver consumato una lattina di birra da 50 cl durante la pausa.

L’azienda ha giustificato la decisione sostenendo che tale comportamento costituisse una mancanza grave, oltre a richiamare un’ammonizione precedente. Tuttavia, il Tribunale del Lavoro n. 7 di Madrid ha concluso che la società non ha dimostrato che il consumo di alcol avesse influito sulla produttività della dipendente o rappresentasse un rischio per l’attività lavorativa.

Di conseguenza, il licenziamento è stato dichiarato illegittimo, e l’azienda è stata condannata a reintegrare la lavoratrice o a risarcirla con 55.245,13 €.

Nonostante l’azienda abbia fatto ricorso, la Sezione Lavoro ha confermato il giudizio, sottolineando l’importanza di valutare la proporzionalità e la gravità della mancanza in ogni singolo caso.

Bere alcolici durante il lavoro è sempre motivo di licenziamento legittimo?

Il fatto che un lavoratore consumi alcolici durante l’orario di lavoro o la pausa non implica automaticamente che il suo licenziamento sia legittimo. Ciò che conta è se tale consumo compromette la capacità di svolgere le proprie mansioni in modo sicuro ed efficiente.

Le aziende possono stabilire norme interne sul consumo di alcol, alcune con politica di tolleranza zero, mentre altre possono essere più flessibili a seconda del settore e della cultura organizzativa.

In settori in cui la sicurezza è cruciale — come la conduzione di macchinari pesanti, la guida di veicoli o l’assistenza sanitaria — il consumo di alcol è generalmente considerato una mancanza molto grave, per il rischio che comporta per il lavoratore e per terzi.

L’articolo 54.f dello Statuto dei Lavoratori stabilisce che “l’ubriachezza abituale o la tossicodipendenza” possono costituire motivo di licenziamento disciplinare, ma solo se incidono negativamente sull’attività lavorativa. Questo significa che, se un lavoratore beve alcolici durante la pausa senza che vi siano prove di un impatto sul rendimento o su situazioni di pericolo, il licenziamento potrebbe essere dichiarato illegittimo.

Diversi tribunali hanno confermato che il consumo occasionale di alcol, in assenza di danni comprovati per l’azienda o per la sicurezza, non giustifica un licenziamento disciplinare.

Conclusioni:

La legittimità del consumo di alcol durante l’orario di lavoro o la pausa dipende da vari fattori. Non è la stessa cosa un lavoratore che beve una birra durante la pausa e continua a svolgere le proprie mansioni normalmente, rispetto a un altro la cui condotta comprometta la produttività o la sicurezza.

È fondamentale che l’azienda abbia informato e concordato una politica specifica o un accordo contrattuale con il lavoratore: un’intesa chiara può influenzare in modo determinante l’esito di una eventuale controversia giudiziaria.

Le aziende, quindi, prima di procedere al licenziamento, devono valutare caso per caso se la decisione sia proporzionata o se sia più ragionevole infliggere una sanzione anziché il licenziamento, tenendo conto della pericolosità del comportamento e delle norme interne concordate.