La empresa puó sanzionarmi ingiustamente sul lavoro?

La Corte Suprema, nella Sentenza 571/2025 dell’11 giugno, ha dichiarato nulla una sanzione disciplinare imposta dal Consorci Sanitari Integral a un lavoratore, ritenendo che la data di esecuzione della sanzione fosse subordinata esclusivamente alla volontà del datore di lavoro. Questa decisione consolida la dottrina già stabilita in precedenti pronunce circa la necessità di rispettare i requisiti formali in materia sanzionatoria.

Antefatti di fatto
Il lavoratore interessato prestava servizio come infermiere. Nel novembre 2020, a seguito di un conflitto legato a un cambio turno e a una successiva assenza per malattia, l’azienda avviò un procedimento disciplinare. Infine, il 7 gennaio 2021, gli fu notificata la sanzione di 60 giorni di sospensione dal lavoro e dalla retribuzione, senza indicare una data concreta di inizio. L’unico dato temporale era che la sanzione sarebbe stata applicata “quando la direzione lo avrebbe indicato”.

Il lavoratore impugnò questa sanzione e, in primo grado, il Tribunale del Lavoro n. 25 di Barcellona respinse la domanda. Tuttavia, il Tribunale Superiore di Giustizia della Catalogna, nella sentenza del 20 marzo 2023, accolse il ricorso di appello, annullò la sentenza di primo grado e dichiarò la nullità della sanzione per violazione dei requisiti formali richiesti dall’articolo 58.2 dello Statuto dei Lavoratori.

Ricorso alla Corte Suprema
L’azienda ricorse in cassazione per l’unificazione della giurisprudenza, sostenendo una contraddizione con una sentenza del TSJ di Andalusia (Siviglia), del 14 marzo 2012, che aveva ritenuto valida una sanzione il cui adempimento era anch’esso subordinato a comunicazione futura.

Tuttavia, la Corte Suprema rigettò il ricorso e confermò la nullità della sanzione.

Fondamenti giuridici
La Corte Suprema riafferma che:

• La sanzione disciplinare deve essere comunicata per iscritto, indicando chiaramente sia i fatti sia la data di efficacia (art. 58.2 ET).

• È ammissibile che l’esecuzione della sanzione venga posticipata fino a quando la sanzione diventi definitiva o scada il termine per impugnarla. Tuttavia, non è valido lasciare la sua esecuzione a una decisione futura e unilaterale dell’azienda, senza alcun riferimento oggettivo.

• Il fatto che l’azienda non abbia precisato alcun limite temporale né condizione oggettiva per l’inizio dell’esecuzione costituisce, secondo la Corte, un grave difetto nei requisiti formali, che giustifica la nullità della sanzione conformemente all’articolo 115.1.d) della Legge Regolatrice della Giurisdizione Sociale (LRJS).

L’azienda ha tentato di introdurre, in fase di ricorso, una nuova prova dichiarando che la sanzione sarebbe stata effettiva dopo la definitività della decisione. La Corte ha rigettato tale introduzione per mancata documentazione probatoria.

Conclusione
Questa sentenza sottolinea l’importanza di rispettare scrupolosamente i requisiti formali nei procedimenti disciplinari. La Corte Suprema chiarisce che un’azienda non può imporre sanzioni aperte o indeterminate nella loro esecuzione e che l’indeterminatezza o arbitrarietà nella data di esecuzione annulla la validità della misura.

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